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Guía Rápida
Sector Laboral
LABORAL
- Características de los contratos
de trabajo.
- Nacionalización del trabajo.
- Contrato de trabajo del
extranjero.
- Requisitos para el inicio de
actividades de un empleador.
- Horario Laboral
- Pago al trabajador.
- Sindicatos
- Huelga y paro autorizado por ley.
- Modificación al contrato de
trabajo.
- Suspensión al contrato de trabajo.
- Desahucio, Despido y Dimisión.
SEGURIDAD SOCIAL
- Ley No. 87-01, sobre Seguridad
Social.
- Principios básicos de la ley No.
87-01, y diferencia entre el antiguo régimen y el nuevo.
- Regímenes de Financiamiento.
- Tipos de seguro y prestaciones que
se otorgan.
- Contratación de Administradoras de
Fondos de Pensiones.
Modalidades
del Contrato de Trabajo
-Definición
legal y elementos constitutivos del contrato de trabajo.
Según los
términos contenidos en el artículo 1ro. del Código de Trabajo de
En
consecuencia, para ser considerado como tal, un contrato de trabajo requiere de
la reunión de tres elementos constitutivos, a saber: la prestación de un
servicio personal, el pago de una remuneración a cambio de ese servicio y la
existencia de una relación de subordinación o de dependencia jurídica entre la
persona que presta el servicio y la persona que paga la remuneración en
contraparte.
-Clasificación
legal del contrato de trabajo.
En virtud de
lo establecido por las leyes laborales, un contrato de trabajo puede adoptar
diferentes formas. En ese sentido, el Código de Trabajo clasifica los contratos
de trabajo de acuerdo a su forma (verbal o escrito) o a su duración (por tiempo
indefinido, por cierto tiempo o para una obra o servicio determinados).
-Forma
del contrato de trabajo: ¿Verbal o escrito?.
En principio, la ley dominicana no exige
formalidades para la existencia y validez del contrato de trabajo. En ese
sentido se expresa el principio IX de
Salvo este
caso establecido expresamente por la ley, el contrato de trabajo verbal es del
de uso más frecuente en la práctica. En
ciertos casos, como los trabajadores altamente calificados o aquellos que
representan al patrono en su relación con los demás trabajadores
independientes, suele adoptarse la forma escrita.
Debe
destacarse sin embargo que si bien la realización de un contrato de trabajo por
escrito no es una condición obligatoria para su validez, cualquiera de las
partes puede, si así lo deseara, exigir de la otra que el contrato de trabajo
celebrado verbalmente se formalice por escrito.
En caso de negativa de la otra parte, el artículo 19 del Código de
Trabajo le confiere la facultad de dirigirse al Departamento de Trabajo a la
autoridad local que ejerza sus funciones, para que se cite a la otra parte con
el objeto indicado. Si la parte citada
no comparece o mantiene su negativa, el asunto es entonces sometido al juzgado
de trabajo para que se haga la debida justificación de la existencia del
contrato de trabajo.
En el caso
de que el contrato de trabajo conste por escrito, sus modificaciones deberán
hacerse de igual forma (Art. 20 del Código de Trabajo).
-Los
contratos por tiempo indefinido.
El contrato por tiempo indefinido es el
contrato de trabajo por excelencia. El
Código de Trabajo presume su existencia en toda relación de trabajo.
Según los
términos contenidos en el artículo 26 del Código de Trabajo “cuando los trabajos
son de naturaleza permanente, el contrato que se forma es por tiempo
indefinido.” A los fines de esta
disposición, trabajos permanentes son aquellos que tienen por objeto satisfacer
necesidades normales, constantes y uniformes de una empresa. Para que estos
puedan dar origen a un contrato por tiempo indefinido, es necesario que sean
ininterrumpidos, es decir, que el trabajador deba prestar sus servicios todos
los días laborables, sin otras suspensiones y descansos que los autorizados por
el Código de Trabajo o los convenidos expresamente entre las partes, y que la
continuidad se extienda indefinidamente.
-Los
contratos por cierto tiempo.
Los contratos que contemplan la prestación de
servicios que, por su naturaleza, sólo duran una parte del año, son contratos
que expiran sin responsabilidad para las partes, con la terminación de la
temporada. Sin embargo, si los trabajos se extienden más allá de cuatro meses,
el trabajador podrá beneficiar de la asistencia económica establecida por el
artículo 82 del Código de Trabajo, en los casos previstos por dicho artículo.
En razón de
la frágil situación laboral que afecta al trabajador sometido a este tipo de
contratos, el artículo 33 del Código de Trabajo sólo admite su celebración en
los siguientes casos: 1ro. Si es conforme a la naturaleza del servicio que se
va a prestar; 2do. Si tiene por objeto la sustitución provisional de un
trabajador en caso de licencia, vacaciones o cualquier otro impedimento
temporal, y 3ro. Si conviene a los intereses del trabajador. Los contratos de
trabajo por cierto tiempo, hechos para burlar las disposiciones del Código de
Trabajo o fuera de los casos antes mencionados, serán considerados como
contratos por tiempo indefinido.
-Los
contratos para una obra o servicio determinados.
Según los
términos del artículo 31 del Código Laboral, “un contrato de trabajo sólo puede
celebrarse para una obra o servicio determinados cuando lo exija la naturaleza
del trabajo”. Además estos contratos deberán redactarse por escrito.
En caso de
que un trabajador labore sucesivamente para un mismo empleador en más de una
obra determinada, se reputará que existe entre ellos un contrato por tiempo
indefinido. En ese sentido, se considera
labor sucesiva cuando un trabajador comienza a laborar, en otra obra del mismo
empleador, iniciada en un período no mayor de dos (2) meses después de
finalizada la anterior. Serán igualmente
reputados contratos por tiempo indefinido, aquellos celebrados por trabajadores
pertenecientes a cuadrillas intercaladas entre varias obras a cargo del mismo
empleador.
-Los
contratos eventuales y ocasionales.
Los
contratos por una obra o servicio determinados pueden presentarse también bajo
dos modalidades particulares: los contratos ocasionales, que tienen por objeto
intensificar temporalmente la producción de la empresa, revisado cada treinta
(30) días, y los contratos eventuales, los cuales son celebrados para responder
a una situación atípica o una circunstancia accidental de la empresa.
En estos
casos, cuando la necesidad cesa en cierto tiempo, el contrato termina sin
ninguna responsabilidad para las partes con la conclusión del servicio
contratado, si esto ocurre antes de los tres meses a partir del inicio del
contrato. De lo contrario, el contrato
se reputará indefinido y empleador estará obligado a pagar al trabajador las
sumas por concepto del auxilio de cesantía previsto por los artículos 80 y
siguientes del Código de Trabajo.
-Excepciones al principio de territorialidad de la ley
laboral.
El Principio
IV de
El Código de
Trabajo prohíbe igualmente cualquier discriminación, exclusión o preferencia
basada en motivos de sexo, edad, raza, color, ascendencia nacional, origen
social, opinión política, militancia sindical o creencia religiosa. Este principio
presenta sin embargo ciertas excepciones, contenidas mayormente en el título I
del Libro III del Código Laboral referente a
Estas
medidas, tendientes a la protección del obrero dominicano y a la salvaguarda de
la economía nacional, alcanzan cuatro aspectos fundamentales:
§
La integración del personal a la
empresa;
§
El monto de los salarios pagados a
los trabajadores;
§
El recorte o disminución del
personal;
§
La enumeración de determinados
cargos dentro de la empresa, a ser desempeñados exclusivamente por dominicanos.
-Exigencia de una mayoría legal mínima de dominicanos
dentro de la empresa.
Según los
términos del artículo 135 del Código de Trabajo, “el ochenta por ciento (80%),
por lo menos, del número total de trabajadores de una empresa debe estar
integrado por dominicanos”. En caso de que el personal de la empresa sea menor
de diez trabajadores, deberán aplicarse las siguientes reglas:
§
Si son nueve los trabajadores, seis
deberán ser dominicanos;
§
Si son ocho o siete los trabajadores,
cinco deberán ser dominicanos;
§
Si son seis los trabajadores, cuatro
deberán ser dominicanos;
§
Si son cinco o cuatro los
trabajadores, tres deberán ser dominicanos;
§
Si son tres los trabajadores, dos
deberán ser dominicanos;
§
Si son dos los trabajadores, uno
deberá ser dominicano;
§
Si se trata de un sólo trabajador,
éste deberá ser dominicano.
Igualmente,
la ley laboral extiende la aplicación de estas reglas de la mayoría legal a
aquellos miembros de una sociedad que además de tener esta calidad realicen
labores propias de trabajadores.
La
aplicación de esta regla limitativa no tiene un carácter absoluto. Según el artículo 138 del Código de Trabajo,
quedan exceptuados de la aplicación de las disposiciones de los artículos 135 y
137 los extranjeros siguientes:
§
Los que ejercen exclusivamente las
funciones de dirección o administración de una empresa;
§
Los trabajadores técnicos, siempre
que, a juicio del Departamento de Trabajo, no haya dominicanos desocupados con
aptitudes para sustituirlos;
§
Los trabajadores de talleres de
familia;
§
Los extranjeros casados con personas
dominicanas, que tengan en el país más de tres años de residencia
ininterrumpida y más de dos años de casados;
§
Los extranjeros que hayan procreado
hijos dominicanos o que tengan en el país más de cinco años de residencia
ininterrumpida.
Otra
excepción aparece en los casos de permisos hasta un año concedidos por el Poder
Ejecutivo que sean empleados en empresas agricolas-industriales,
braceros extranjeros o trabajadores a jornal utilizados exclusivamente en
trabajo del campo.
La regla del
porcentaje mínimo obligatorio del salario en favor de los trabajadores
nacionales.- Como parte del espíritu de protección a la mano de obra local, el
Código de Trabajo ha establecido además que las empresas radicadas en el país
deberán consagrar a los trabajadores dominicanos un porcentaje mínimo del monto
total de su nómina salarial.
El artículo
136 del Código Laboral fija las condiciones de este regla restrictiva al
disponer que, “los salarios percibidos por los trabajadores dominicanos deberán
ascender, en conjunto, al ochenta por ciento (80%), por lo menos del valor
correspondiente al pago de todo el personal. Quedan dispensados de las
disposiciones de este artículo los salarios percibidos por los trabajadores que
desempeñen labores técnicas, de dirección o gerencia.
-Reglas para el recorte de personal.
En caso de que una empresa requiriera reducir su personal, por causas
autorizadas por la ley, deberá remitirse a las disposiciones del artículo 141
Código de Trabajo, según el cual las reducciones deberán ser hechas en el
siguiente orden:
§
Trabajadores extranjeros solteros;
§
Trabajadores extranjeros casados;
§
Trabajadores extranjeros casados con
personas dominicanas;
§
Trabajadores extranjeros que hayan
procreado hijos dominicanos;
§
Trabajadores dominicanos solteros;
§
Trabajadores dominicanos casados.
Esta regla
no tiene un carácter absoluto. El Secretario de Estado de Trabajo puede autorizar
excepcionalmente la no aplicación de las disposiciones arriba mencionadas si se
demuestra que su ejecución puede producir un perjuicio grave a la empresa.
-Cargos reservados por
El artículo 144 del Código de Trabajo
restringe el desempeño de ciertos cargos dentro de la empresa a los
trabajadores de nacionalidad dominicana.
El carácter de esta restricción varía según el tipo de función de que se
trate.
Por un lado,
los administradores, gerentes, directores, y demás personas que ejerzan
funciones de administración dentro de la empresa deben ser preferentemente
ocupados por trabajadores de nacionalidad dominicana. En este caso, la ley dispone que debe darse
preferencia a los trabajadores dominicanos para ocupar estas funciones, pero no
excluye que estas puedan ser desempeñadas por extranjeros. En caso de que un
dominicano viniera a sustituir un extranjero en uno de los cargos citados
anteriormente, deberá disfrutar del mismo salario, derecho y condiciones de trabajo
del sustituido.
Por otro
lado, los cargos de superintendentes, mayordomos, supervisores y cualesquiera
otros trabajadores que laboren en faenas agrícolas deben ser de nacionalidad
dominicana. Aquí, las disposiciones del Código Laboral tienen un carácter
absoluto: los cargos antes mencionados deberán obligatoriamente ser ocupados
por trabajadores dominicanos.
-Sanciones a la inobservancia de las reglas de la
nacionalización del trabajo.
Según lo
establecido en los artículos 720 y siguientes del Código Laboral, el irrespeto
a las normas sobre el empleo de extranjeros constituye una violación sujeta a
sanciones penales, en la categoría de aquellas consideradas como “muy graves”.
Este tipo de violación es pasible de una multa de siete a doce salarios mínimos,
pudiendo ser aumentado el importe en un cincuenta por ciento (50%) de su valor
en caso de reincidencia.
El
registro del Contrato de Trabajo del Extranjero: Condición previa
para
la obtención de
-Contratación
de mano de obra extranjera y necesidad de un contrato por escrito.
El ingreso del trabajador a una empresa se
perfecciona y formaliza por medio del contrato de trabajo que se conviene con
el dueño del negocio o establecimiento.
En el caso de contratación de mano de obra local, no hay necesidad de
que el contrato de trabajo haya sido realizado de forma escrita. Se presume la existencia de una relación de
tipo laboral cuando una persona ha estado prestando sus servicios de forma
continua y en dicha relación existe un carácter de subordinación ante el
empleador y una remuneración en favor del trabajador. Si por el contrario, se tratara de la
contratación de nacionales extranjeros, es necesario que el contrato de trabajo
sea realizado por escrito.
Cabe
destacar que la necesidad para el extranjero de concluir un contrato por
escrito no constituye una formalidad para la existencia y validez del Contrato
de Trabajo, sino más bien el cumplimiento de una condición previa sin la cual
no le sería posible obtener
-Registro
del contrato de trabajo.
En
caso de que el contrato de trabajo se haga de forma escrita es necesario
registrar el mismo en
El
contrato de trabajo por escrito deberá contener las siguientes menciones:
a) Nombres,
apellidos, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, domicilio y residencia de
los contratantes y las menciones legales de sus cédulas de identificación y
electorales o documento de identificación válido si una de las partes fuera
extranjera;
b) El
servicio que el trabajador se obliga a prestar, las horas y el lugar en que
debe hacerlo;
c) La
retribución que habrá de percibir el trabajador, con indicación de lo que gane
por unidad de tiempo, por unidad de obra o de cualquier otra manera, la forma,
el tiempo y lugar del pago;
d) La
duración del contrato, si es por cierto tiempo, la indicación de la obra o
servicio de que es objeto el contrato, si es para una obra o servicio
determinados, con la mención de que se hace por tiempo indefinido;
e) Lo
demás que las partes puedan convenir de acuerdo con la ley.
-Factores
a tomar en cuenta por
En el proceso de registro del contrato de
trabajo de un extranjero,
- Cumplimiento
de las condiciones de forma, es decir que el acuerdo deberá contener las
especificaciones propias de un contrato de trabajo, así como estar
legalizado por un Notario Público. En caso de que el contrato haya sido
firmado en el extranjero, éste deberá ser legalizado en un Consulado
Dominicano, de la jurisdicción correspondiente y traducido al idioma
español por un intérprete legal;
- Cumplimiento
de la regla de la mayoría mínima legal de dominicanos dentro de la
empresa, salvo las excepciones previstas por la ley en ese sentido;
- La
verificación de no existencia de técnicos dominicanos que pudieran
desempeñar la labor por la que el extranjero está siendo contratado. Este
control se realiza a instancias de
-Solicitud
de una certificación de aprobación del contrato de trabajo.-
Una
vez agotada la fase de registro del contrato de trabajo, que puede tomar de uno
(1) a dos (2) meses, el extranjero deberá solicitar a
Requisitos
para el Inicio de Actividades de un Empleador
-El inicio de actividades de la empresa.
Todo empleador está obligado a presentar al
Departamento de Trabajo, dentro de los quince (15) días siguientes al inicio de
su actividad comercial, la siguiente documentación, la cual debe adquirir en
- Planilla
de Personal Fijo (Form. DGT-3/98). En este formulario se incluyen los datos
del trabajador y algunos relacionados con la actividad laboral. Esta
planilla debe ser entregada anualmente en enero y validada por un
inspector de trabajo: En caso de que este inspector no se presente después
de haber transcurrido tres (3) meses, la misma se considera validada. El artículo 17, del Reglamento No.
258-93 del Código de Trabajo establece que una vez registrada la planilla
de personal fijo, el empleador no puede hacer ninguna alteración en la
copia de la planilla que permanece en su poder. En el caso de que sea
necesario introducir cambios en la misma deberán ser asentados en el
formulario No. DGT-3 ANEXO y notificados al Departamento de Trabajo dentro
de los cinco (5) días siguientes a la terminación del mes al que corresponde
los cambios. Esta documentación admite hasta 25 empleados.
- Libro
de visitas. En este libro se registran las visitas que hagan los
inspectores de trabajo por cualquier motivo.
- Relación
certificada del personal móvil u ocasional.
- Cartel
de Horario. Este cartel debe ser colocado en forma visible en el
establecimiento de trabajo, y sellado por la autoridad local de trabajo.
- Cartel
de horas extraordinarias (Form. DGT-2).
-Concepto
y duración de la jornada laboral.
La
jornada de trabajo es todo el tiempo que el trabajador no pueda utilizar
libremente, por encontrarse a disposición exclusiva de su empleador (Art. 146
del C.T). La duración normal de la jornada de trabajo
es la determinada en el contrato. Esta no podrá exceder de ocho horas (8) por
día y cuarenta y cuatro (44) horas por semana.
En
principio, la jornada semanal de trabajo deberá terminar a las doce horas
meridiano (12:00 p.m.) del día sábado. No obstante, el Secretario de Estado de
Trabajo podrá disponer mediante resolución que la jornada semanal de
determinados establecimientos termine a una hora diferente a la antes indicada,
en atención a los requerimientos de ciertos tipos de empresas o negocios y a
las necesidades sociales y económicas de las distintas regiones del país, y
previa consulta a los representantes de los trabajadores.
En
el caso de tareas calificadas por las autoridades competentes como peligrosas o
insalubres, la jornada laboral no podrá exceder las seis horas diarias ni las
treinta y seis (36) horas semanales. Cabe destacar que esta jornada reducida no
implica reducción del salario correspondiente a la jornada normal.
-Clasificación
de la jornada laboral.
El
artículo 149 del Código de Trabajo clasifica la jornada laboral de acuerdo a
las horas del día en que se presta el servicio:
- Jornada
diurna, es la comprendida entre las siete de la mañana (7:00 a.m) y las nueve de la noche (9:00 p.m.);
- Jornada
nocturna, es la comprendida entre las nueve de la noche (9:00 p.m.) y las
siete de la mañana (7:00 a.m.);
- Jornada
mixta, es aquella que comprende períodos de las jornadas diurna y
nocturna, siempre y cuando el período diurno exceda en por lo menos tres
horas al nocturno; de lo contrario se reputará como jornada nocturna.
-El
descanso semanal.
En
principio, todo trabajador, sin distinción de la naturaleza de su contrato o la
forma de remuneración tiene derecho a un descanso semanal obligatorio de
treinta y seis (36) horas ininterrumpidas de reposo, como mínimo. Este descanso es obligatorio para ambas partes,
constituyendo una medida ineludible de protección al trabajador, un derecho
reconocido por ley al trabajador, por lo cual no puede ser objeto de limitación
ni de renuncia. Toda convención en contrario será considerada nula.
Por
otro lado, debe destacarse que el descanso establecido la ley no es
necesariamente un descanso dominical. El
Código de Trabajo permite que este reposo sea acordado en cualquier momento de
la semana, según lo acuerden las partes. Igualmente, queda a opción del
empleado trabajar durante el descanso semanal o disfrutar en la semana
siguiente de un descanso compensatorio.
-Las
horas y servicios extraordinarios.
Todo
tiempo trabajado por el trabajador en exceso de la jornada normal que entrañe
una prolongación de la labor ordinaria y una utilidad adicional para la empresa
será considerado como extraordinario. La hora extraordinaria, conocida también
como hora extra, deberá ser pagada de manera excepcional (Arts.
156 y 203 del Código de Trabajo) o en la forma prevista por el convenio
colectivo.
Como
bien lo dice su nombre, la hora extraordinaria tiene un carácter excepcional y
debe ser siempre justificada. Su duración está limitada al tiempo considerado
como imprescindible para “evitar una grave perturbación al funcionamiento normal
de la empresa” y “no podrá exceder de ochenta horas trimestrales.
Debe
distinguirse claramente la hora extraordinaria de lo que la ley laboral
denomina servicios extraordinarios. El
servicio extraordinario es aquel que suele prestarse en casos especiales
urgentes o de necesidad imprevista, servicios imprescindibles para la empresa y
cuya paralización puede ocasionarle perjuicios graves. La hora extraordinaria, por su parte,
constituye toda prolongación de la jornada normal que entrañe una prolongación de
la labor ordinaria del trabajador y una utilidad adicional para el
empleador. Distinto al servicio
extraordinario que puede implicar la realización de servicios distintos a los
efectuados normalmente por el empleado, la hora extraordinaria debe tratarse
siempre del mismo empleo.
-Los
días feriados o de duelo nacional.
Los días legalmente declarados como no
laborables por
En
|
1ero.
de enero |
No
se cambia |
|
Jueves
6 de enero |
Se
puede cambiar |
|
21
de enero |
No
se cambia |
|
26
de enero |
Se
puede cambiar |
|
27
de febrero |
No
se cambia |
|
Viernes
Santo: |
No
se cambia |
|
1ro.
De mayo |
Se
puede cambiar |
|
Hábeas
Christi |
No
se cambia |
|
16
de agosto |
No
se cambia |
|
24
de septiembre |
No
se cambia |
|
6
de noviembre |
Se
puede cambiar |
|
25
de diciembre |
No
se cambia |
-Licencias
legales y convencionales.
En
ciertos casos determinados, el trabajador puede disfrutar de licencias que le
liberen de su obligación de prestar servicio, ya sea en virtud de lo
establecido por el Código de Trabajo o a petición de parte.
Según
los términos del artículo 54 del Código Laboral, el empleador deberá conceder
al trabajador cinco días de licencia con disfrute de salario con motivo de su
matrimonio; tres días, en caso del fallecimiento de sus abuelos, padres, hijos
o de su compañera y dos días para el caso de alumbramiento de su compañera.
En
otros casos, el empleador o el convenio colectivo pueden otorgar
unilateralmente al trabajador una licencia o permiso, pudiendo ser estos
remunerados o sin remuneración. Estas licencias pueden obedecer a distintos
motivos: gestiones sindicales, reposo convencional por enfermedad o accidente,
asistencia a congresos nacionales e internacionales, cursos de capacitación,
etc.
-Permiso
por maternidad de la trabajadora.
El
Código de Trabajo dispone en su artículo 236 que toda trabajadora en estado de
embarazo tiene derecho a un descanso forzoso durante las seis semanas que
preceden a la fecha probable del parto y las seis semanas que le siguen. Este
reposo no podrá en ningún caso ser menor, en conjunto, a doce semanas.
Igualmente, el artículo 237 del Código Laboral establece que durante el período
de descanso pre y post natal, la trabajadora
conservará su empleo y en consecuencia, el empleador no podrá ponerle término
al contrato de trabajo durante el mismo.
Esta
protección se encuentra reforzada por las disposiciones del artículo 232 del
mismo Código, que declara nulo el desahucio ejercido por el empleador dentro de
los seis meses después del parto. Este descanso obligatorio deberá ser además
retribuido de igual manera que el trabajo habitual.
Durante
el período de lactancia, la trabajadora tendrá derecho a tres descansos
remunerados durante su jornada de trabajo, de por lo menos 20 minutos cada uno,
para amamantar al niño. Además, durante el año posterior al nacimiento del
niño, la trabajadora tendrá derecho a media jornada mensual para llevarlo a
recibir atenciones pediátricas.
Finalmente,
en el caso de que a la trabajadora le correspondieran vacaciones y ésta las
solicitara justo después del descanso post-natal, el empleador estará obligado
a concedérselas.
-Vacaciones
anuales.
El
artículo 177 del Código de Trabajo dispone que los trabajadores están en la
obligación de conceder a todo trabajador un período de vacaciones de catorce
(14) días laborables, con disfrute de salario y conforme a la siguiente escala:
- Después
de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de cinco, catorce (14)
días de salario ordinario;
- Después
de un trabajo continuo no menor de cinco años, dieciocho (18) días de
salario ordinario.
De
acuerdo a lo establecido por la ley 97-97, los días de vacaciones deberán ser
laborables, de modo que no podrán computarse el medio día del sábado, los
domingos ni los días feriados o de duelo nacional. Las vacaciones podrán ser
fraccionadas por acuerdo entre el trabajador y el empleador, pero en todo caso,
el trabajador deberá disfrutar de un período de vacaciones anuales de por lo
menos una semana.
Los
empleadores deben presentar al Departamento de Trabajo dentro de los primeros
quince días del mes enero una copia de la distribución de los periodos de
vacaciones de sus empleados.
Durante
el período de vacaciones del trabajador, el empleador no podrá iniciar contra
él ninguna de las acciones previstas por el Código de Trabajo. (Art. 190).
-Régimen
de trabajo de los menores.
El
régimen legal de protección del trabajo de los menores de edad se encuentra
contenido principalmente en el Código de Trabajo, en el Reglamento de
aplicación de dicho código y en
- Mayoría
legal para trabajar. El menor emancipado, o el menor no emancipado que
haya cumplido los 16 años de edad, se reputan mayores de edad para los
fines del contrato de trabajo. Los menores no emancipados mayores de 14
años y menores de 16 podrán celebrar contratos de trabajo, percibir las
retribuciones convenidas y las indemnizaciones previstas en el Código de
Trabajo y ejercer las acciones derivadas de tales relaciones, con la
autorización de su padre o su madre o de aquel de estos que tenga la
autoridad legal sobre el menor, o a falta de ambos del tutor.
- Igualdad
de trato, derechos y obligaciones. Los menores de edad disfrutan de los
mismos derechos y tienen los mismos deberes que los mayores, en lo
relativo a las leyes de trabajo, sin más excepciones que las establecidas
en el Código de trabajo. En consecuencia, los menores podrán integrar
sindicatos de trabajadores, ocupar puestos de dirección en los mismos y
formar incluso parte de la comisión negociadora de los convenios
colectivos.
- Limitación
de la jornada de trabajo. Según los términos del artículo 247 del Código
de Trabajo, la jornada de trabajo de los menores de 16 años no podrá
exceder, en ninguna circunstancia, de seis (6) horas diarias. Los menores
de 16 años no podrán tampoco ser empleados ni trabajar de noche, durante
un período de doce horas consecutivas, el cual deberá ser fijado por el
Secretario de Estado de Trabajo y que, necesariamente, no podrá comenzar
después de las ocho de la noche ni terminar antes de las seis de la
mañana.
- Instrucción
escolar obligatoria. En ningún caso el trabajo del menor podrá impedir que
éste reciba la instrucción escolar obligatoria, la cual estará a cargo y
correrá por cuenta del empleador, bajo la supervigilancia de las
autoridades, cuando por el hecho de dicho trabajo, el menor no pueda
recibir la instrucción escolar. Igualmente, el artículo 244 del Código
Laboral impone al empleador que emplee menores la obligación de
concederles las facilidades adecuadas y compatibles con las necesidades
del trabajador para que éste pueda cumplir con sus programas escolares y
asistir a escuelas de capacitación profesional.
- Exigencia
de una certificación médica. Según lo dispuesto por el artículo 248 del
Código Laboral, “Todo menor de 16 años que pretenda realizar labores en
empresas de cualquier clase, deberá acreditar su aptitud física para
desempeñar el cargo de que se trate con una certificación médica expedida
gratuitamente por un facultativo que preste servicios al Estado, el
Distrito Nacional o un Municipio.”
-Otras
limitaciones legales.
La
ley prohíbe expresamente el empleo de menores de 16 años en los siguientes
casos:
- En
trabajos considerados peligrosos e insalubres;
- En
negocios ambulantes, a menos que dicho empleo haya sido autorizado
previamente por el Departamento de Trabajo o la autoridad local
competente;
- En la
venta al detalle de bebidas embriagantes.
-El
salario.
El artículo 192 del Código de Trabajo define
el salario como “la retribución que el empleador debe pagar al trabajador como
compensación del trabajo realizado.” El salario constituye la obligación
esencial del empleador. Su monto mínimo, forma, tiempo y lugar de pago están
regulados y protegidos por la ley, con la intención de proteger al trabajador,
quien viene a ser la parte más débil en la relación de trabajo.
La
ley laboral prohíbe la desigualdad de tratamiento respecto de los trabajadores
de una misma empresa. La diferencia en
el monto de los salarios sólo podrá ser considerada como lícita si se funda en
la diversidad de la extensión o calidad del trabajo, o en la mayor o menor
habilidad del empleador.
Igualmente,
en los casos en que un trabajador ocupe temporal o definitivamente un empleo de
mayor remuneración que el suyo, deberá prevalecer el salario que corresponda al
primero, sin que esto implique que tenga derecho a las mejoras o primas que por
su especial eficiencia o su largo servicio a la empresa, pudiera tener la
persona que ocupó anteriormente ese cargo.
-El
salario mínimo legal.
Otro
mecanismo establecido por la ley para proteger el salario del trabajador es la
fijación del menor salario que puede aplicarse a un contrato de trabajo o
salario mínimo. El Comité Nacional de
Salarios es el organismo encargado de establecer periódicamente el salario
mínimo en
El
Comité Nacional de Salarios está encargado de fijar tarifas de salarios mínimos
para los trabajadores de todas las actividades económicas, incluyendo las
agrícolas, comerciales, industriales o de cualquier otra naturaleza que se
realicen en
Las
resoluciones de las tarifas fijadas por el Comité Nacional de Salarios no
podrán ser revisadas antes de cumplir un año de vigencia, salvo justificación
de que su aplicación sea considerada perjudicial para la economía nacional. Una
vez fijada la tarifa de salarios mínimos por el Comité, esta deberá ser
sometida al examen del Secretario de Estado de Trabajo, quien podrá decidir de su
aprobación, modificación o devolución al Comité con las observaciones que
considere necesarias. Estas resoluciones pueden ser de aplicación nacional,
regional, provincial, municipal, para el Distrito Nacional o exclusivas de una
empresa.
En
la actualidad el salario mínimo para empresas, industrias, establecimientos
comerciales y de servicios del sector privado se calcula de la manera
siguiente:
|
ACTIVOS DE |
SALARIO MÍNIMO |
|
Menor
de $200,000 |
3,900.00 mensuales |
|
Entre
$200,000 y $400,000 |
4,400.00 mensuales |
|
Mayor
de $ 400,000 |
6,400.00mensuales |
|
Zonas
Francas Industriales |
4,450.00 mensuales |
Los
empleados del campo reciben Ciento Treinta pesos dominicanos (RD$130.00) por día de ocho (8) horas. Un vigilante recibe
un mínimo mensual de Cinco Mil Cuatrocientos pesos dominicanos (RD$5,400.00) por mes.
El
último incremento en el salario fue hecho el día 13 de noviembre, mediante las
Resoluciones No. 5/04 del año 2004, incluyendo al sector hotelero y zonas
francas.
-Retribución
de las horas extraordinarias trabajadas.
El artículo 203 del Código de Trabajo fija el
monto legal de la retribución de las horas extraordinarias. Según los términos
de dicho texto, el salario de los trabajadores por cada hora o fracción de hora
trabajadas en adición a las cuarenta y cuatro (44) horas semanales
reglamentarias y hasta las sesenta y ocho (68) horas por semana deberá pagarse
con un aumento no menor del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor de
la hora normal. Toda hora en exceso del límite de las 68 deberá ser pagada con
un aumento no menor del cien por ciento (100%) sobre el valor de la hora
normal. (Ver Formulario DGT-2, Formulario de Cartel de Horas Extraordinarias de
Trabajo).
-Remuneración
por trabajo durante un día feriado o de duelo nacional.
Para
los casos en que el empleado tuviera que prestar servicios durante un día
feriado o de duelo nacional, el artículo 205 del Código Laboral dispone que el
trabajador deberá recibir como retribución el salario al que tiene derecho
aumentado en un cien por ciento (100%).
-Remuneración
por trabajo durante el período de descanso semanal.
El Código Laboral permite al empleado trabajar
durante el período de su descanso semanal. En ese caso, el trabajador puede
optar entre recibir su salario ordinario aumentado en un cien por ciento (100%)
o disfrutar en la semana siguiente de un descanso compensatorio similar al
tiempo de su descanso semanal.
-Descuentos
al salario del empleado permitidos por el Código de Trabajo.
El
pago del salario no sólo debe efectuarse en efectivo y de manera directa y
personal al trabajador, sino también completo, sin otros descuentos que los
autorizados por la ley. El artículo 201
del Código de Trabajo sólo permite hacer los siguientes descuentos al salario
del trabajador:
- Los descuentos
autorizados por la ley;
- Los
descuentos relativos a cuotas sindicales, previa autorización escrita del
trabajador;
- Los
anticipos de salario hechos por el empleador;
- Los
descuentos relativos a créditos otorgados por instituciones bancarias con
la recomendación y garantía del empleador;
- Los
descuentos relativos a los aportes del trabajador a planes de pensiones
privados.
-El
salario de navidad.
El
salario de navidad consiste en la retribución complementaria que el empleador
deberá pagar al trabajador a más tardar el 20 de diciembre de cada año.
El
salario de navidad constituye un salario anual, complementario y de carácter
obligatorio. No puede ser objeto de gravámenes y su monto mínimo está
determinado por la ley: la duodécima parte (1/12) del salario ordinario
devengado por el trabajador durante el año calendario. De esta retribución
deberán beneficiar todos los trabajadores, incluso aquellos que hubieren sido
despedidos en el curso del año por causa justificada.
La
ley fija un límite al monto del Salario de Navidad al establecer en el artículo
219 del Código de Trabajo que “en ningún caso podrá ser mayor al monto de cinco
salarios mínimos legalmente establecido.” Para el pago de este salario se
excluyen las retribuciones por horas extraordinarias y el salario
correspondiente a la participación en los beneficios de la empresa.
-Participación
en los beneficios de la empresa.
El
artículo 223 del Código de Trabajo establece la obligación para toda empresa de
otorgar una participación equivalente al diez por ciento de las utilidades o
beneficios netos anuales a todos sus trabajadores por tiempo indefinido. Esta
participación presenta las siguientes características:
- Es un
salario complementario al salario normal u ordinario del trabajador;
- Es exigible
anualmente, y deberá ser pagado a más tardar entre los noventa y ciento
veinte días del cierre de cada ejercicio económico de la empresa;
- Tiene
un carácter eventual, puesto que el derecho a este pago estará sujeto a la
condición de que la empresa haya registrado beneficios durante el año a
que corresponda;
- Sólo
beneficia a los trabajadores permanentes, o a tiempo indefinido. Quedan
excluidos de éste beneficio los trabajadores ocasionales, eventuales,
móviles, inclusive los ligados por contrato de trabajo por cierto tiempo
para obra o servicio determinados.
- Su
monto está determinado previamente por la ley o la práctica de la empresa,
pero no podrá exceder del equivalente a cuarenta y cinco días (45) de
salario ordinario para aquellos trabajadores que hayan prestado servicios
por menos de tres años y de sesenta (60) días de salario ordinario para
aquellos que hayan prestado servicio continuo por tres o más años. Si bien
la ley establece la obligación de otorgar a los trabajadores permanentes
una participación equivalente al diez por ciento (10%) de los beneficios
netos anuales de la empresa, el contrato individual o el convenio
colectivo de condiciones de trabajo podrán establecer una participación
mayor o más favorable para el trabajador.
- Es un
beneficio cuyo monto deberá ser determinado en proporción al tiempo
trabajado durante el año fiscal. En caso de que el trabajador sólo haya
prestado servicios durante sólo una parte del año de ejercicio económico,
la participación correspondiente deberá ser proporcional al tiempo
trabajado.
-Empresas
dispensadas legalmente de la obligación de otorgar participación en los
beneficios.
En
principio, la obligación de otorgar a los trabajadores una participación en los
beneficios es aplicable a “toda empresa”. Sin embargo, el artículo 226 del
Código de Trabajo excluye la aplicación de esta disposición a los siguientes
casos:
- Las
empresas instaladas en Zonas Francas;
- Las
empresas agrícolas, cuyo capital no exceda de un millón de pesos
dominicanos (RD$ 1,000,000.00);
- Las
empresas agrícolas, agrícolas-industriales, mineras, industriales,
forestales, durante sus primeros tres años de operaciones, salvo
convención en contrario.
-Vida
sindical en República Dominicana.
La
libertad sindical es reconocida por el principio XII del Código de Trabajo como
uno de los derechos básicos de los trabajadores. Esta disposición ratifica un
principio contenido en el artículo 8, ordinal 11, letra a) de
A
pesar de gozar de una amplia protección a nivel tanto constitucional como
legal, los trabajadores sindicalizados representan un mínimo de la fuerza
laboral del país. Según cifras dadas a conocer a finales del año 2000 por
organismos oficiales, apenas un diez por ciento (10%) de los trabajadores en
República Dominicana están afiliados a un sindicato. Los dominicanos predominan
en casi todos los sindicatos. Sin embargo, puede encontrarse en ciertos casos,
mayormente los relacionados a la industria azucarera, sindicatos dominados por
trabajadores de nacionalidad haitiana.
-Prácticas
prohibidas a los empleadores respecto al sindicato.
El
respeto a la libertad sindical se encuentra garantizado por el artículo 318 del
Código Laboral, el cual exige a las autoridades públicas de abstenerse de toda
intervención que tienda a limitar o entorpecer el ejercicio la vida sindical.
Igualmente, el Código de Trabajo prohíbe a los empleadores:
- Influir
para restringir el derecho de los trabajadores para ingresar o no en un
sindicato, o a retirarse de aquel al que pertenecen o a permanecer en él
(Art. 47, ordinal 6);
- Exigir
a trabajadores o personas que soliciten trabajo que se abstengan de formar
parte de un sindicato o que soliciten su admisión como miembros del mismo
(Art. 333, ordinal 1);
- Ejercer
represalias contra los trabajadores en razón de sus actividades sindicales
(Art. 333, ordinal 2);
- Utilizar
la fuerza, violencia, intimidación o amenaza, o cualquier forma de coerción
contra los trabajadores o sindicatos de trabajadores con el objeto de
impedir u obstaculizar el ejercicio de los derechos consagrados por las
leyes en favor de los mismos (art. 333, ordinal 7);
- Despedir
o suspender a un trabajador por pertenecer a un sindicato (art. 333,
ordinal 3).
-El
sindicato.
Definición
legal.- El artículo 317 del Código Laboral define el sindicato como “toda
asociación de trabajadores o de empleadores constituida de acuerdo con las
disposiciones del Código de Trabajo, para el estudio, mejoramiento y defensa de
los intereses comunes de sus miembros.” Los sindicatos tienen la obligación de
operar en entera independencia frente a los partidos políticos y a las
entidades religiosas, quedándoles prohibido por ley recibir ayudas o subsidios
de los mismos.
-Clases
de sindicatos.
Tal
como indica la definición señalada más arriba, un sindicato puede ser el fruto
de la asociación tanto de un grupo de trabajadores como de empleadores.
Los
sindicatos de trabajadores son los más comunes en la práctica y deben contar
con un mínimo de veinte miembros. Según las disposiciones del artículo 319 del
Código de Trabajo, existen tres categorías de sindicatos de trabajadores, a
saber:
- Sindicatos
de empresa: son aquellos que agrupan trabajadores que prestan servicio en
una misma empresa. En este tipo de sindicato no se toma en cuenta para la
admisión de sus miembros la naturaleza de las actividades que estos
ejerzan, sino su sola pertenencia a la empresa. La salida del empleador
por cualquier causa que fuere conlleva su exclusión del sindicato;
- Sindicatos
profesionales: son aquellos que agrupan personas que ejercen habitualmente
la misma profesión u oficio, o profesiones y oficios similares o conexos,
sin tener en cuenta la empresa para la que trabajan;
- Sindicatos
por rama de actividad: son aquellos integrados por trabajadores que
prestan servicios a varios empleadores de una misma rama de la actividad
industrial, comercial o de servicios, aún cuando desempeñen profesiones u
oficios diferentes.
Los
sindicatos de empleadores se forman entre empleadores que ejercen actividades
similares o conexas. Estos deben contar con por lo menos tres miembros.
-
Personas con calidad legal para afiliarse a un sindicato.
Para
poder afiliarse a un sindicato, basta tener la calidad de trabajador asalariado
o de empleador, tal como los define el artículo 2 del Código Laboral. En el caso del sindicato de trabajadores, la
ley laboral excluye del derecho de afiliación a las siguientes personas:
- Los
funcionarios encargados de los mandos de la empresa, a saber los
directores, gerentes o administradores;
- Los
empleados relacionados con trabajos rendidos directamente al empleador,
tales como el asistente personal del director, su secretaria ejecutiva, su
chofer, etc.
- Los
trabajadores que desempeñan funciones de dirección, inspección, seguridad,
vigilancia o fiscalización, cuando estas tienen carácter general, es decir
que son ejercidas en toda la empresa o establecimiento. Si la función
realizada por el empleado se limita a un área o departamento, éste podrá
afiliarse al sindicato de trabajadores.
Cabe
además precisar que los miembros de un sindicato deberán tener la misma
calidad. Todos deben ser empleadores o trabajadores, ya que la ley prohíbe la
creación de los llamados sindicatos mixtos.
Finalmente,
gracias al principio de la libertad sindical, resulta posible la constitución
de varios sindicatos, aún siendo estos en un mismo oficio, en una misma empresa
o en una misma rama de actividad.
-Funciones
de los sindicatos.
Según
las disposiciones del artículo 325 del Código de Trabajo, los sindicatos
deberán obedecer a los siguientes fines:
- El
estudio de las condiciones en que se realiza el trabajo en la empresa,
profesión u oficio a que concierne el objeto de la asociación;
- La
celebración de convenios colectivos de condiciones de trabajo, la
protección y defensa de los derechos que de estos convenios se deriven y
la revisión de los mismos por causas justificadas, en las formas y
condiciones establecidas en el Código;
- La
solución justa y pacífica de los conflictos económicos que se susciten con
motivo de la ejecución de los contratos de trabajo que celebren sus
miembros;
- El
mejoramiento de las condiciones de trabajo, de la eficiencia en la
producción y las condiciones materiales, sociales y morales de sus
asociados;
- El
estudio y la preparación de declaraciones y recomendaciones tendientes a
que se hagan reformas legislativas para el logro de dichos fines.
-El
beneficio del fuero sindical.
El
fuero sindical consiste es la garantía de estabilidad laboral de que gozan
determinados trabajadores, con la finalidad de asegurarles el ejercicio normal
de sus actividades sindicales. Esta garantía es otorgada por la ley a fin de
asegurar la defensa del interés colectivo y la autonomía en el ejercicio de las
funciones sindicales.
El
fuero sindical tiene un carácter temporal y protege sólo a un determinado
número de trabajadores. Corresponde a los promotores del sindicato o al
sindicato ya registrado señalar los nombres de los trabajadores que se
beneficiarán del fuero sindical. Las garantías que benefician a los
trabajadores cubiertos por el fuero sindical son las siguientes:
- Protección
contra el despido, el cual deberá ser sometido previamente a
- Protección
contra el desahucio, el cual no producirá ningún efecto jurídico en la
situación laboral del trabajador.
-El
convenio colectivo de condiciones de trabajo.-
Conforme
a lo establecido por el artículo 103 del Código de Trabajo, el convenio colectivo
de condiciones de trabajo es aquel que, con la intervención de los organismos
más representativos, tanto de empleadores como de trabajadores, puede
celebrarse entre uno o varios sindicatos de trabajadores, y uno o varios
empleadores o uno o varios sindicatos de empleadores, con el objeto de
establecer las condiciones a que deben sujetarse los contratos de trabajo de
una o varias empresas.
En
el convenio colectivo pueden reglamentarse el monto de los salarios, la
duración de la jornada, los descansos y vacaciones y las demás condiciones de
trabajo. Este sólo podrá ser celebrado por aquellos sindicatos, tanto de
empleadores como de trabajadores, que sean representantes autorizados de los
empleadores o de los trabajadores cuyos intereses profesionales afecta el
convenio colectivo. Este debe realizarse por escrito, en tantos originales como
partes hayan intervenido con interés distinto, más dos originales para el
departamento de trabajo. De lo contrario, no producirá ningún efecto.
El
artículo 115 del Código de Trabajo dispone que “la duración del convenio
colectivo será la que se determine en el mismo, pero no podrá ser menor de un
año (1) ni mayor de tres (3). En caso de que no se determine expresamente su
duración, la vigencia del convenio colectivo será de un año”.
-
El sindicato: titular exclusivo de la negociación colectiva.
El
sindicato es el único autorizado por la ley para actuar en representación de
los trabajadores en la negociación del convenio colectivo. No basta que el
sindicato esté registrado para poder celebrar el convenio colectivo; hace falta
además que disponga de la capacidad legal para hacerlo:
- El
sindicato de empresa está autorizado para representar los intereses
profesionales de todos los trabajadores de una empresa, siempre que el
sindicato cuente entre sus miembros con la mayoría absoluta de los
trabajadores. Para determinar la mayoría absoluta requerida, no se tomará
en cuenta a los trabajadores que ocupen puestos de dirección o inspección
de labores, ya que en principio a estos no se aplica el convenio
colectivo.
- El
sindicato por rama de actividad está autorizado a negociar y suscribir un
convenio colectivo de condiciones de trabajo para una determinada rama de
actividad, siempre que represente la mayoría absoluta de los trabajadores
empleados en la rama de actividad de que se trate, ya sea a nivel local o
nacional.
- Cuando
se trate de una empresa que por la índole de sus actividades emplee
trabajador es pertenecientes a distintas profesiones, y dichos
trabajadores no estén constituidos en sindicato según la mayoría prescrita
por la ley, el convenio colectivo podrá celebrarse en el conjunto de los
sindicatos que representen a cada una de esas profesiones, a condición que
por ese medio se obtenga la citada mayoría.
La
representación de los empleadores en la negociación colectiva.- Tal como indica
el artículo 103 del Código de Trabajo, el convenio colectivo puede ser suscrito
por uno o varios empleadores en forma individual, o por uno o varios sindicatos
de empleadores. Distinto al lado de los trabajadores, los patronos no requieren
obligatoriamente de la intervención de un sindicato para la celebración del
convenio colectivo.
En
caso de que la negociación sea realizada por un sindicato de empleadores, éste
deberá representar los intereses profesionales de los empleadores que sean
miembros de la asociación.
-El
derecho a la huelga.
Según los principios generales establecidos
por
-Condiciones
para la legalidad de la huelga.
Para que una huelga sea declarada, los
trabajadores deberán realizar una notificación escrita a
- Que la
huelga tiene por objeto la solución de un conflicto que afecta el interés
colectivo de los trabajadores de la empresa;
- Que se
han realizado intentos previos por resolver el conflicto mediante el trato
directo y la mediación administrativa y estos han resultado infructuosos;
- Que la
huelga ha sido aprobada en votación por más del cincuenta por ciento (50%)
de los trabajadores implicados;
- Que los
servicios que la huelga busca suspender no son considerados esenciales a
los fines de la ley laboral;
-Prohibición
de huelga en servicios esenciales.
La ley laboral prohíbe la realización de
huelgas o paros que afecten aquellos servicios considerados esenciales, cuya
interrupción pudiera poner el peligro la vida, la salud, o la seguridad de la
población. Según el artículo 404 del Código de Trabajo, son considerados
esenciales y en consecuencia no se permitirán huelgas en los servicios
siguientes:
- Comunicaciones;
- Abastecimiento
de agua;
- Suministro
de gas o electricidad para el alumbrado y usos domésticos;
- Farmacéuticos,
hospitales y cualesquiera otros de naturaleza análoga.
-Efectos
de la huelga.
La
huelga sólo puede declararse diez (10) días después, por lo menos, de la fecha
de la exposición hecha por los representantes del sindicato a
- Suspende
los trabajos de la empresa de que se trata. Durante el período de huelga,
los contratos de trabajo quedan suspendidos y los empleadores no están
obligados a pagar los salarios;
- Otorga
a los trabajadores el derecho a reclamar la protección de las autoridades
de trabajo y la policía, para el ejercicio pacífico de sus derechos.
-La
reanudación de los trabajos.
Si
la huelga cesa por cualquier causa, el empleador deberá reanudar inmediatamente
los trabajos mediante notificación al Departamento de Trabajo o la autoridad
local que ejerza estas funciones, que se encargará de llevarlo al conocimiento
de los trabajadores. Esta disposición es igualmente aplicable para los casos en
que las partes recurran a un árbitro para resolver los conflictos económicos.
-Efectos
de la huelga declarada ilegal.
La
inobservancia de las formalidades y plazos establecidos por la ley al respecto
pueden conllevar que una huelga sea declarada ilegal. Igualmente, son ilegales
“las huelgas que afecten la seguridad nacional, el orden público, los derechos
y libertades o que se acompañen de violencia física o moral sobre las personas
y las cosas, del secuestro de personas o bienes o uso indebido de los equipos e
instalaciones de la empresa, o que se acompañen de transgresiones a
- La
terminación sin responsabilidad para el empleador de los contratos
celebrados por los trabajadores que hayan participado en ella;
- En caso
de que la huelga haya sido declarada ilegal por razones de procedimiento,
los contratos de trabajos se mantienen vigentes si los trabajadores se
reintegran a sus labores de manera voluntaria dentro de las 24 horas de
haberse dictado la sentencia calificando la ilegalidad de la huelga,
siempre y cuando no se hayan producido hechos contra la propiedad de las
personas.
-El
paro autorizado por la ley.
El
paro consiste en la suspensión de los trabajos por voluntad del empleador en
defensa de sus intereses. Previo a la realización del paro, el empleador deberá
notificar una al Departamento de Trabajo una comunicación escrita conteniendo
los siguientes elementos:
- Que el
paro tiene por objeto exclusivo la solución de un conflicto económico;
- Que se
han realizado intentos previos por resolver el conflicto mediante el trato
directo y la mediación administrativa y estos han resultado infructuosos;
- Que los
servicios que el paro busca suspender no son considerados esencia les a
los fines de la ley laboral.
-El
paro legal: plazo para su realización y efectos que produce.
El
paro sólo podrá realizarse 15 días después, por lo menos, de la fecha de
exposición del empleador al Departamento de Trabajo, conteniendo las
justificaciones arriba indicadas. Una vez declarado legal, el paro no pone fin
a los contratos de trabajo, simplemente suspende la ejecución de los mismos.
Son aplicables al paro, las mismas disposiciones establecidas por la ley para
la huelga.
-Efectos
del paro declarado ilegal.
Un paro declarado ilegal por la autoridad
laboral correspondiente produce los siguientes efectos:
- Obliga
al empleador a pagar a los trabajadores los salarios que éstos habrían
percibido durante la suspensión indebida de los trabajos;
- Otorga
a los trabajadores la facultad de dar por terminados los contratos con
responsabilidad a cargo del empleador, quien deberá en consecuencia
otorgar las indemnizaciones previstas por la ley para los casos de despido
injustificado.
Modificación
y Suspensión del Contrato de Trabajo
-Posibilidad
de introducir modificaciones en el contrato de trabajo.
Las
leyes laborales de
- Por
efecto de las disposiciones contenidas en el Código Laboral y las leyes
posteriores;
- Por
efecto de los convenios colectivos de condiciones de trabajo;
- Por el
mutuo consentimiento de las partes.
-Modificación
del contrato de trabajo por efecto de derogaciones o reformas de las leyes
laborales.
El Código de Trabajo y las leyes que lo
complementan constituyen el instrumento regulador del régimen laboral en
-Modificación
del contrato de trabajo por efecto del Convenios Colectivo.
De
igual manera, el contrato de trabajo puede resultar modificado como resultado de
la suscripción de un nuevo Convenio Colectivo.
El establecimiento de nuevas condiciones de trabajo por efecto del
convenio colectivo modifica necesariamente todos los contratos individuales de
trabajo. En ese sentido, el artículo 118
del Código de Trabajo dispone que “ las condiciones convenidas en el convenio
colectivo se reputarán incluidas en todos los contratos individuales de la
empresa, aunque se refieran a trabajadores que no sean miembros del sindicato
que lo haya celebrado.”
-Modificación
del contrato de trabajo por el común acuerdo de las partes.
En principio, las partes disponen de la
facultad de modificar por mutuo consentimiento las normas o condiciones de
trabajo, siempre y cuando dicha modificación sea realizada en interés del
trabajador. En cambio, la ley prohíbe expresamente la renuncia o limitación
convencional de los derechos que las disposiciones legales establecen a favor
de los trabajadores.
-La
sustitución del empleador.
Según
lo establecido por los artículos 63 y siguientes del Código de Trabajo, los
cambios que se produzcan en la propiedad de la empresa, los modos y lugar de
prestación del servicio o la estructura de la empresa no extinguirán en ningún
caso los derechos adquiridos del trabajador.
El
nuevo empleador es solidariamente responsable con el empleador sustituido de
las obligaciones derivadas de los contratos de trabajo o de la ley, nacidas
antes de la fecha de sustitución. Las partes pueden modificar por mutuo acuerdo
el contrato vigente, a condición que dichas modificaciones sean en beneficio
del trabajador.
Debido a la obligatoriedad de afiliación al sistema,
todo empleador deberá contratar una compañía que administre los riesgos de
salud así como una compañía que administre los fondos de pensiones de sus
trabajadores.
Es
importante señalar que las contrataciones que actualmente realizan estas
empresas se encuentran al margen de las disposiciones de la nueva ley de
seguridad social, toda vez que la misma ley dispone su aplicación dentro del
régimen contributivo y para fines del seguro de salud, a partir de Noviembre
2002, mientras que para el seguro de vejez, dentro del mismo régimen, a partir
de Febrero 2003.
Una
vez se inicie la aplicación efectiva de
A
los fines de
Corresponde
entre otros, a las ARS la supervisión de las Proveedoras de Servicios de Salud
(PSS) en lo concerniente a la calidad, oportunidad y satisfacción de los
servicios contratados.
De
conformidad con las disposiciones de
Aquellas
empresas que se encuentran operando bajo la denominación de AFP deben cumplir
con los requisitos previstos por
Un
requisito capital establecido por
- Una
comisión mensual por administración del fondo personal; sin tomar en
cuenta el rendimiento de las inversiones; el límite máximo es de hasta un
0.5%;
- Una
comisión anual complementaria la cual dependerá del rendimiento obtenido
por la inversión de hasta un treinta por ciento (30%) de la rentabilidad
obtenida por encima de la tasa bancaria pasiva durante dicho período;
- Cobros
por servicios opcionales, expresamente solicitados por el afiliado; e,
- Intereses
cobrados al empleador por retrasos en la entrega de la comisión por administración.
Corresponde
a
Adicionalmente,
las AFP deberán responder con su propio patrimonio por los daños y perjuicios
ocasionados a los fondos de pensiones debido a su incumplimiento o
inobservancia de las obligaciones asumidas frente a los afiliados en virtud de
las disposiciones de
Por
otro lado, entre las obligaciones asumidas por las AFP se encuentra el deber de
remitir un reporte semestral a los afiliados con información sobre el estado de
su cuenta individual, indicando conteniendo un detalle de los aportes
efectuados por ese afiliado; así como los cambios en su saldo, la rentabilidad
del fondo y las comisiones cobradas.
Entidad
pública técnicamente especializada a través de la cual el Estado Dominicano
supervisará el SDSS en lo que respecta al seguro familiar de salud. Esta tiene
la facultad de autorizar, fiscalizar, supervisar, auditar y sancionar a todas
las instituciones que haya autorizado a operar como Administradora de Riesgos
de Salud (ARS).
Estas
pueden ser clínicas, centros de diagnósticos, profesionales de salud
independientes los cuales deben estar debidamente autorizados por
Entidad
estatal autónoma con personalidad jurídica y patrimonio propio; que tiene a su
cargo la función de velar por el estricto cumplimiento de la presente ley y de
sus normas complementarias en su área de incumbencia, de proteger los intereses
de los afiliados y de vigilar la solvencia financiera de las AFP, entre otras.
Tipos
de seguros y prestaciones que otorgan
Los
empleadores del sector privado se encuentran dentro del denominado régimen
contributivo, a continuación presentamos los tipos de seguros que cubren los
riesgos que recaen sobre la persona de los trabajadores asalariados de dicho
sector; así como las prestaciones a que tienen derecho los afiliados a los
mismos, según las disposiciones de
-Seguro
de Vejez, Discapacidad y Sobrevivencia
Tiene
como objetivo reemplazar la pérdida o reducción del ingreso por vejez,
fallecimiento, discapacidad, cesantía por edad avanzada y sobrevivencia;
otorgándole una indemnización compensatoria según el caso de que se trate.
Conforme
habíamos indicado anteriormente, cada afiliado es propietario de una cuenta
personal donde se depositarán los fondos de su eventual pensión. Esta cuenta
individual es propiedad exclusiva de ese afiliado, y por ende, será para el
beneficio único del mismo; dicha cuenta será administrada por una AFP; y a la
vez esa AFP será supervisada y regulada por
El
sistema provisional del régimen contributivo confiere los siguientes beneficios
a los afiliados, esto es:
- Pensión
por vejez: Afiliados con 60 años de edad y que hayan cotizado durante un
mínimo de 360 meses o que tengan 55 años y hayan acumulado un fondo que
les permita disfrutar de una jubilación superior al 50% de la pensión
mínima;
- Pensión
por discapacidad: si es total es decir, reduce capacidad productiva en
2/3, el monto a recibir será 60% del salario base cotizable; si es
parcial- reduce entre ½ y 2/3 capacidad productiva, el monto será de 30%
el salario base cotizable. En todo caso, se requiere que el afiliado haya
agotado su derecho a prestaciones por enfermedad no profesional o por
riesgos de trabajo; en ambos casos, la pensión será calculada basándose en
el promedio del salario cotizable indexado de los últimos tres años;
- Cesantía
por edad avanzada: Afiliados cesantes que hayan cumplido 57 años y hayan
cotizado un mínimo de 300 meses; en caso de no haber cotizado durante ese
período se le otorgará la pensión dependiendo de los fondos acumulados o
puede seguir cotizando hasta cumplir con el mínimo de cotizaciones;
- Pensión
de sobrevivientes: El 50% de las prestaciones corresponden al cónyuge
sobreviviente y el remanente 50%, a los restantes beneficiarios indicados
más adelante. En este sentido, los beneficiarios pueden ser: (i) cónyuge
sobreviviente siempre que no contraiga matrimonio ni sostenga una nueva
unión de hecho y que no esté disfrutando de pensión mínima contemplada en
Fondo de Solidaridad social: recibirá una pensión durante 60 meses si es
menor de 50 años y de 72 meses si fuere mayor de 50 hasta 55, tendrá
derecho a una pensión vitalicia, cuando sea mayor de 55 años; (ii) hijos solteros menores de 18 años; (iii) hijos solteros mayores de 18 años y menores de
21, que demuestren haber realizado estudios regulares durante no menos de
los 6 meses anteriores al fallecimiento del afiliado; y, (iv) hijos discapacitados de cualquier edad.
-Tipos
de Pensiones
Esta
nueva Ley de Seguridad Social 87-01 contempla dos modalidades de pensión a las
cuales tiene opción el afiliado al momento de pensionarse:
a) Una
pensión bajo la modalidad de Retiro Programado, manteniendo sus fondos en
b) Una
pensión bajo la modalidad de Renta Vitalicia, en cuyo caso traspasa a una
compañía de seguros el saldo de su cuenta individual y pierde su propiedad, a
cambio de que dicha compañía asuma el riesgo de longevidad y rentabilidad, y
garantice la renta vitalicia acordada.
Las
compañías de seguros que ofrezcan estos servicios serán debidamente autorizadas
y fiscalizadas por
En
ambas opciones, cuando se determine el monto de la pensión mensual, se tendrá
en cuenta un pago adicional correspondiente al salario de Navidad. Las
entidades responsables de la entrega de las pensiones mensuales, fungirán como
agentes de retención de la cotización correspondiente al Seguro Familiar de
Salud y de la retención correspondiente al impuesto sobre la renta en aquellos
casos que aplique.
-Salario
cotizable máximo. Costo. Aportes
El
salario cotizable máximo establecido para este seguro es de Veinte (20)
salarios mínimo nacional del sector de que se trate.
El
costo del seguro para el primer año de aplicación de la ley es de un 7% del
salario cotizable, aporte que será distribuido de la manera siguiente: 5.02%
con cargo al empleador y 1.98% con cargo al afiliado (esto es, el trabajador).
Este
costo será aumentado gradualmente hasta el quinto (5to.) año de aplicación de
El
porcentaje total antes indicado comprende el aporte a la cuenta personal, al
seguro de vida del afiliado, al Fondo de Solidaridad Social, a la comisión de
Principios
Básicos que regulan
A
continuación enumeramos aquellos principios que regulan el SDSS, que
consideramos revisten mayor importancia para los empleadores del sector
privado, tal como es el caso de las empresas, a saber:
a) Universalidad:
El SDSS debe proteger a todos los dominicanos sin distinción;
b) Obligatoriedad:
En virtud del cual la afiliación, cotización y participación tiene un carácter
obligatorio para todos los ciudadanos e instituciones;
c) Solidaridad:
El cual se basa en una contribución según el nivel de ingreso; y
d) Libre
elección: Los afiliados tienen derecho de seleccionar al administrador y
proveedor de servicios de su preferencia, así como a cambiarlo cuando lo
considere conveniente;
En
consecuencia, es obligatorio para todo empleador afiliarse al sistema así como
a la totalidad de sus empleados, a quienes deben retener las cotizaciones
previstas por la misma ley, según el nivel de ingreso de los mismos; respetando
su libertad de seleccionar las administradoras en cada uno de los seguros
establecidos en la ley.
-Base
de cotización
A
los fines de esta Ley la base de cotización, es decir, el salario cotizable, es
el que se define en el Artículo 192 del Código de Trabajo vigente en nuestro
país, el cual señala que “el salario es la retribución que el empleador debe
pagar al trabajador como compensación del trabajo realizado. El salario se integra por el dinero en
efectivo que debe ser pagado por hora, por día, por quincena o por mes al
trabajador, y por cualquiera otro beneficio que obtenga por su trabajo”; es
decir, que para fines de cotización a la seguridad social no solamente se
tomará en consideración el salario base o fijo que perciba el trabajador, sino
cualquier otro beneficio que, en virtud del referido artículo así como de
recientes disposiciones de nuestra Suprema Corte de Justicia al respecto[1],
tenga las características de salario.
En
este sentido se ha pronunciado nuestro más alto tribunal,
Diferencias
entre nuevo Régimen de Seguridad Social frente al anterior Seguro Social
Obligatorio.
Luego
de haber analizado los principios básicos que han de regular el SDSS creado en
virtud de
- Bajo el
nuevo régimen no existe centralización estatal en la administración de
riesgos y prestación de servicios como operaba el antiguo régimen, las
cuales eran facultad del Instituto Dominicano de Seguros Sociales (en lo
que sigue, IDSS); sino que, ambas actividades pueden ser ejecutadas por
entidades del sector público, privado o aún mixto. Al amparo de las
disposiciones de
- Bajo el
imperio de la anterior legislación operaba el sistema de reparto, es
decir, los aportes o cotizaciones de los afiliados se acreditaban a un
fondo común; debiendo utilizarse esos valores para financiar las
pensiones, cubrir gastos de enfermedad, entre otros, sin tomarse en
consideración el aporte individual de cada trabajador; la nueva ley
contempla un sistema mixto: es decir, (i) en lo que respecta al seguro de
vejez, discapacidad y sobrevivencia –o sea,
aportes a los fondos de pensiones- establece un sistema de capitalización
individual el cual es de la exclusiva propiedad del afiliado; quien
recibirá un reporte semestral sobre el estado de su cuenta individual, el
cual debe indicar de manera clara los aportes efectuados, las variaciones
de su saldo, la rentabilidad del fondo y las comisiones cobradas; (ii) el seguro familiar de salud y el de riesgos
laborales operarán bajo el sistema de reparto; y (iii)
dentro de las cotizaciones al seguro de vejez, discapacidad y sobrevivencia se consigna una cantidad para el Fondo
de Solidaridad Social, que es un sistema de reparto;
- De
conformidad con las disposiciones de
- La
afiliación al sistema provisional, al tenor de lo dispuesto por
- Debido
a la ineficacia del seguro obligatorio establecido de conformidad con
- Tiene a
su cargo la dirección y conducción del SDSS; y por ende entre sus
funciones se encuentran: i) establecer las políticas que rigen el SDSS; ii) regular funcionamiento del SDSS y de sus
instituciones; y iii) defender a los
beneficiarios.
Contratación de
ARS y AFP
Debido a la obligatoriedad de afiliación al sistema,
todo empleador deberá contratar una compañía que administre los riesgos de
salud así como una compañía que administre los fondos de pensiones de sus
trabajadores.
Es
importante señalar que las contrataciones que actualmente realizan estas
empresas se encuentran al margen de las disposiciones de la nueva ley de
seguridad social, toda vez que la misma ley dispone su aplicación dentro del
régimen contributivo y para fines del seguro de salud, a partir de Noviembre
2002, mientras que para el seguro de vejez, dentro del mismo régimen, a partir
de Febrero 2003.
Una
vez se inicie la aplicación efectiva de
A
los fines de
Corresponde
entre otros, a las ARS la supervisión de las Proveedoras de Servicios de Salud
(PSS) en lo concerniente a la calidad, oportunidad y satisfacción de los
servicios contratados.
De
conformidad con las disposiciones de
Aquellas
empresas que se encuentran operando bajo la denominación de AFP deben cumplir
con los requisitos previstos por
Un
requisito capital establecido por
- Una comisión
mensual por administración del fondo personal; sin tomar en cuenta el
rendimiento de las inversiones; el límite máximo es de hasta un 0.5%;
- Una
comisión anual complementaria la cual dependerá del rendimiento obtenido
por la inversión de hasta un treinta por ciento (30%) de la rentabilidad
obtenida por encima de la tasa bancaria pasiva durante dicho período;
- Cobros
por servicios opcionales, expresamente solicitados por el afiliado; e,
- Intereses
cobrados al empleador por retrasos en la entrega de la comisión por
administración.
Corresponde
a
Adicionalmente,
las AFP deberán responder con su propio patrimonio por los daños y perjuicios
ocasionados a los fondos de pensiones debido a su incumplimiento o inobservancia
de las obligaciones asumidas frente a los afiliados en virtud de las
disposiciones de
Por
otro lado, entre las obligaciones asumidas por las AFP se encuentra el deber de
remitir un reporte semestral a los afiliados con información sobre el estado de
su cuenta individual, indicando conteniendo un detalle de los aportes
efectuados por ese afiliado; así como los cambios en su saldo, la rentabilidad
del fondo y las comisiones cobradas.
Entidad
pública técnicamente especializada a través de la cual el Estado Dominicano supervisará
el SDSS en lo que respecta al seguro familiar de salud. Esta tiene la facultad
de autorizar, fiscalizar, supervisar, auditar y sancionar a todas las
instituciones que haya autorizado a operar como Administradora de Riesgos de
Salud (ARS).
Estas
pueden ser clínicas, centros de diagnósticos, profesionales de salud
independientes los cuales deben estar debidamente autorizados por
Entidad
estatal autónoma con personalidad jurídica y patrimonio propio; que tiene a su
cargo la función de velar por el estricto cumplimiento de la presente ley y de
sus normas complementarias en su área de incumbencia, de proteger los intereses
de los afiliados y de vigilar la solvencia financiera de las AFP, entre otras.